Cisza będzie zwyciężać wszędzie tam, gdzie pracownik będzie obawiał się psychologicznych konsekwencji dla siebie. Czy opłaca się organizacji tworzyć atmosferę, w której pracownicy nie zgłaszają uwag i siedzą cicho? Zdecydowanie nie. Dlatego to organizacja, a konkretnie menedżerowie zespołów powinni zadbać o taką atmosferę, w której pracownikowi będzie się opłacało tę ciszę przerwać. Atmosferę bez strachu.
Pamiętasz spotkanie, na którym chciałeś zadać pytanie, ale nikt o nic nie pytał, więc pomyślałeś, że pewnie powinieneś to wiedzieć i nie zadałeś pytania z obawy przed wyśmianiem czy upokorzeniem? Chodzi o taką sytuację, w której chciałeś przyznać się do błędu, ale na myśl o konsekwencjach zdecydowałeś się tego nie robić? A może chciałeś zwrócić komuś uwagę, że to nie jest najlepszy pomysł, ale wycofałeś się z obawy przed reakcją tej osoby?
Nikt nie przychodzi do pracy z zamiarem bycia ignorantem, osobą niekompetentną czy negatywną, nie chcemy się tak czuć! A jeśli mamy obawę, że tak się właśnie stanie, że poczujemy się ośmieszeni, upokorzeni, pomniejszeni, zlekceważeni – będziemy tego unikać. Zastosujemy samoobronę:
- Nie chcąc wyjść na ignoranta, nie będziemy zadawać pytań.
- Nie chcąc wydać się osobą niekompetentną, nie przyznamy się do tego, że czegoś nie wiemy.
- Żeby nie wyjść na osobę negatywną, nie będziemy zgłaszać uwag i podważać rozwiązań.
- Nie chcąc zostać wypunktowanymi, nie przyznamy się do błędu.
Źródło: Opracowanie własne.
To świetnie działa! Bo czy opłaca się pracownikowi zgłaszać uwagi, narażając się na konsekwencje psychologiczne? Zdecydowanie nie.
Bezpieczeństwo psychologiczne to przekonanie, że nikt w zespole nie będzie ukarany lub upokorzony, gdy zdecyduje się podzielić pomysłem, poprosić o pomoc, przyznać do błędu lub wątpliwości. Bezpieczeństwo psychologiczne to wiara w to, że można zabrać głos, wyrazić własne zdanie lub podjąć działania bez narażania się na negatywne konsekwencje. Może mieć wymiar indywidualny lub zespołowy; to drugie to wspólne przekonanie członków zespołu, że w zespole można bezpiecznie podejmować ryzyko interpersonalne.
DLACZEGO BEZPIECZEŃSTWO PSYCHOLOGICZNE MA ZNACZENIE?
Badacze od lat przyglądają się temu, co sprawia, że zespół jest produktywny. Jeśli członkowie zespołu mają do siebie zaufanie, odwagę do kwestionowania otwarcie podejmowanych decyzji i akceptują możliwość popełnienia błędu, osiągają lepsze wyniki.
Pojęcie bezpieczeństwa psychologicznego zyskało na popularności wraz z przeprowadzeniem przez Google badań w 180 zespołach w ramach projektu Arystoteles. W 2012 r. dział kadr Google zaczął prowadzić badanie, którego celem było wyłonienie cech wspólnych najbardziej produktywnych zespołów. Badacze podjęli próbę odpowiedzi na pytanie: co charakteryzuje najefektywniejsze zespoły? W analizie przyjęli kryterium łączące ocenę zarządu, lidera, członków zespołu i wyniki sprzedażowe.
Badacze wskazali pięć cech produktywnych zespołów:
|
Bezpieczeństwo psychologiczne zostało uznane za podwalinę pozostałych czterech czynników – bez bezpieczeństwa psychologicznego trudno uruchomić pozostałe. Zapewniając bezpieczeństwo psychologiczne, dajemy ludziom platformę do tego, żeby nie musieli chronić siebie. Jeśli nie będą musieli chronić siebie, będą otwarcie wyrażać opinie, zgłaszać zastrzeżenia, odkrywać błędy.
Według Instytutu Gallupa podwajając liczbę pracowników, którzy czują się psychologicznie bezpiecznie, organizacje uzyskują 27-procentową redukcję w rotacji pracowników, 40-procentową mniejszą ...
